Представители IT-сферы — о том, потушен ли кадровый «пожар» в отрасли и какие структурные изменения в ней происходят
IT в 2026 году — уже не рынок кандидата. По результатам исследования, проведенного МТС, число вакансий упало на 36—38%, а резюме, наоборот, стало больше на треть. По некоторым оценкам, не редкость, когда на одну позицию в очередь выстраиваются более 20 кандидатов. В зоне риска — джуны и даже мидлы. А вот опытные специалисты могут не волноваться: их по-прежнему хантят. Кончилась и зарплатная гонка: если раньше сотрудника при смене работы переманивали ростом в полтора раза, то теперь среднее повышение ограничивается скромными 7—10%. Компании реже нанимают новичков, но чаще удерживают действующих сотрудников и развивают внутренние кадры.
Меняются и требования к IT-специалистам. Мало писать код: многие компании ищут человека-оркестра. Он должен и кодить, и тестировать, и уметь работать с ИИ, и понимать бизнес-процессы — закрывать одним собой чуть ли не весь стек, если предполагается, что он будет занимать руководящую позицию.
В выездной редакции, работавшей на полях Kazan Digital Week 2026, «Реальное время» задало гостям вопросы:
- Как вы оцениваете ситуацию на кадровом рынке в IT в нашей стране в 2026 году? Кто требуется компаниям, сохраняется ли дефицит кадров и как влияет на это искусственный интеллект?
-
Николай Прянишников первый заместитель генерального директора «Группы Астра»
Мы видим, что рынок все равно остается достаточно сложным. Это связано с тем, что нам всем нужны суперспециалисты: сеньоры, архитекторы, лидеры команд. При этом в подборе мы видим занятный парадокс: входящих откликов стало заметно больше, а доля тех, кто реально проходит дальше, практически не изменилась. То есть людей много, а специалистов — все равно мало.
И вот тут у руководителей команд возникает реальный выбор: нанять джуна или использовать возможности искусственного интеллекта. Скажу честно: мы уже сегодня колоссально оптимизируем рабочее время за счет использования ИИ-агентов. Есть показательный пример: прототип продукта, который раньше полгода делали командой из 20 человек, сегодня команда из одного высококвалифицированного архитектора и еще одного–двоих специалистов делает за месяц. ИИ реально в этом помогает. Но найти такого сеньора-архитектора и развить его навыки очень сложно. Иногда, признаюсь, мы подолгу ищем людей под проекты.
Но я вижу здесь еще один вопрос: как развить компетенции специалиста до сеньора, если не брать на работу джунов? Мы работаем системно. Мы много лет сотрудничаем с университетами: платим ребятам стипендии, берем стажеров и еще на студенческой скамье стараемся подрастить их компетенции. Сейчас эта работа идет и в рамках новых требований Минцифры к поддержке ИТ-образования. Пытаемся помочь им как можно быстрее расти: джун, мидл, сеньор. А самые сильные потом вырастают в архитекторов решений, которым мы доверяем ключевые технические решения. Потому что талантливых ребят много, и им надо помочь пройти этот путь.
Резюмируя вышесказанное, скажу: да, проблема уже не такая острая. Вакансий стало меньше, ИИ забирает задачи, а не людей — мы перераспределяем ресурсы на более сложные продукты. Но потребность в высококвалифицированных сотрудниках осталась.
Думаю, что этот тренд сохранится. Многие ИТ-профессии сейчас пересобираются прямо на глазах: тот же разработчик становится специалистом полного цикла, своего рода архитектором процесса, а не человеком, который закрывает один узкий участок. Те молодые ребята, которые смогут на стажировке в компании очень быстро войти во все процессы, глубоко погрузиться в задачи, будут быстро вскакивать в этот поезд и станут востребованными специалистами. Мой совет: не боги горшки обжигают, вы молоды, у вас быстрые мозги. Надо напрячься, пройти первый этап, быстро влиться в какую-то команду — и вы быстро вырастете. Но есть и грустная новость: какая-то часть людей, даже с хорошим профильным образованием, будет дольше искать работу и расти медленнее, если откладывать старт с самого начала. Перескочить через эту «долину смерти» без усилий не получится.
-
Айдар Гузаиров генеральный директор Innostage
— Думаю, что кадровый «пожар», который бушевал на рынке, потушили экономика и искусственный интеллект. Я удивляюсь, когда сейчас кто-то говорит про кадровый голод. Я его не наблюдаю — скорее даже переживаю за студентов: как они найдут себя в отрасли?
Этап хайпа айтишников и кибербезопасников уже позади. Новые вызовы проведут естественный отбор в индустрии. Это будет и своеобразный личностный вызов: твоя траектория в отрасли будет зависеть от того, к чему ты готов, как ты вкладываешься в свое обучение, как видишь себя в будущем. Думаю, на кадровом рынке в ИТ в ближайшие годы будет происходить пересборка тех компетенций, которые будут востребованы.
Приведу тренд, который недавно еще казался очень странным, но сейчас становится распространенной практикой: программисты-сеньоры уходят на должность ниже, но не в одну компанию, а сразу в пять. И, используя агентские технологии ИИ, на более низком грейде получают пять зарплат, а не одну. Это ведь тоже изменение структуры рынка: люди видят возможность и пользуются ею.
-
Антон Шпорт директор коммерческого департамента Communigate Pro
— Пожалуй, с кадрами сейчас на рынке ситуация поинтереснее, чем пару лет назад. Этому способствуют разные факторы. Начнем с того, что многие отечественные специалисты IT-сферы вернулись из-за рубежа и вновь устроились работать в привычные для себя сектора. Во-вторых, на рынок выходит подрастающее поколение, которое еще и более активно использует инструменты на основе искусственного интеллекта.
ИИ дал любому человеку возможность считать себя программистом. Но в руках опытного архитектора — это реальная сила, которая позволяет сокращать затраты на персонал. Однако без работы не остаются даже сокращенные сотрудники — они перетекают в другие компании и усиливают экспертизу там.
Поэтому сиюминутный тренд таков: кадрового голода мы не наблюдаем. Даже с учетом того, что в нашей компании ситуация не совсем стандартная. Наш продукт писался 27 лет назад на языке С++, и с тех пор подходы к программированию сильно изменились. Новое поколение работает по-другому и с другими архитектурами. Специалистов, которые подходят нам, на свободном рынке не так много.
Что будет в 2027-м — сказать пока сложно. Представьте, что будет, если западные инструменты ИИ массово перестанут быть доступны на российском рынке разработки. Я уверен, что в этой ситуации многие компании вновь начнут массово набирать разработчиков.
-
Арсен Благов генеральный директор ИТ-экосистемы «Лукоморье»
— С кадрами всегда есть сложность: чтобы собрать экспертную команду, надо постоянно шерстить рынок. Постоянно собеседовать специалистов, общаться с ними, нанимать — словом, «снимать сливки». Ведь в любой отрасли всегда мало специалистов по-настоящему экспертного класса. Между тем я как вендор должен создавать высококлассный продукт, а для этого мне нужен высококлассный персонал.
А вот с мидл-уровнем особых проблем в отрасли уже нет. Какая-то часть специалистов высвободилась, снизились темпы найма. Конечно, остаются сложно заполняемые ниши — к примеру, переизбытка DevOps-инженеров пока не наблюдается. Но в целом кадровый рынок стал не таким проблемным.
Я люблю приводить пример: в девяностые годы стране надо было переходить с плановой экономики на рыночную. Для этого не хватало экономистов и финансистов. Вузы начали их интенсивно выпускать, и через какое-то время рынок перенасытился, зарплаты специалистов упали, спрос на них снизился. То же самое происходит сейчас в IT, разработка становится рядовой профессией. Выравниваются и зарплаты — и по мне, это правильно. Рынок сбалансировал ситуацию, мы уже не видим сильных перекосов.
-
Лилия Азмагулова директор по персоналу «БАРС Груп»
— Ситуация начала меняться уже полтора-два года назад. Если раньше мы нуждались в специалистах всех уровней подготовки, то сейчас многие компании (в том числе и мы), акцентируют внимание на работе с мидлами и сеньорами. «Пожар» потушен, но нам по-прежнему не хватает сильных специалистов, ребят с разным опытом. Кандидаты с разнообразным бэкграундом и большим багажом, получившие компетенции в разных компаниях с разными требованиями, нужны всегда.
А вот что касается позиций джунов — здесь ситуация посложнее. Нам и самим интересна статистика о том, насколько сложно начинающим специалистам устроиться на работу и какой процент выпускников профильных вузов устраиваются на работу в первые месяцы после получения диплома.
Может возникнуть логичный вопрос: как и где начинающий специалист должен вырасти в мидла или сеньора, если ему сложно устроиться на работу на позицию джуна? Проблема эта частично решается с помощью оплачиваемых программ стажировки, которые проводят многие крупные компании, в том числе и мы. После таких стажировок у ребят есть реальная возможность устроиться в компанию.
Кроме того, не надо забывать о работе компаний с университетами, где готовят профильных специалистов. Весной 2026 года вышел приказ Минцифры о том, что для продления своей IT-аккредитации компания должна заключить соглашение с вузом и оказывать ему содействие в подготовке. Это и преподавание, и методологическая работа, и практика, и стажировка. Благодаря этому вчерашние студенты смогут получать более продвинутые навыки и, таким образом, легче начинать карьеру.
-
Михаил Абрамский директор Института информационных технологий и интеллектуальных систем КФУ
— Мы получаем те же сигналы, что и индустрия. Вызов, конечно, есть. Вопрос в том, как мы с ним работаем. Кадровый «пожар» вроде бы потушен. Но компании все равно берут лучших начинающих разработчиков на работу, потому что из кого-то должны вырастать высококлассные специалисты, которые остаются востребованными.
В чем задача вуза? Взаимодействуя с индустрией, мы должны вынести на нашу площадку не только стажировку, но еще и продвижение студента до уровня продвинутого специалиста, пока он еще не получил диплом и находится в нашем периметре. Мы сейчас должны интенсифицировать программы так, чтобы вместе с компаниями готовить студентов и выпускать уже специалистов уровня мидл и мидл+. Вплоть до того, чтобы формировать расписание занятий вместе с компаниями, чтобы студент имел возможность эффективно совмещать работу с учебой. Мы уже запустили такую программу с одной из крупных татарстанских компаний, в которой балансируем эти моменты.
Второй выход, который мы видим в перспективе, — открывать в университете междисциплинарные программы на стыке IT-сферы и других востребованных отраслей, в которых есть сильные промышленные партнеры. К примеру, одна из таких отраслей — нефтедобыча.
В целом все, что происходит на рынке, повышает конкуренцию среди специалистов. Но IT-сфера никуда не денется — она перестраивается, в ней меняются форматы и точки входа.